为何要为组织里的工作方式考虑一种新范式？

有研究表明，人们对工作投入度的丧失是个全球性的大问题，且情况却比我们料想的要严重得多。调研机构“盖洛普”对员工工作投入度的调查已持续数年，覆盖150多个国家，他们得出的数字让人震惊，全世界只有15%的人对自己的工作感觉到投入，而这部分人群中，有些人还因工作实在太压抑了，于是自顾自地在职场中暗中搞些破坏动作，这样的人占了工作人口的18%。

只有15%的人在投入工作，这件事值得好好想想。虽说很多组织都意识到了这一点，却很少因此做出改变。这一点也很奇怪，因为据盖洛普的推测，全球约有7万亿美元——大约是中国一年GDP的一半还多——都是因为人在工作场所中不投入导致的效率损耗。尽管如此，做法较传统的企业依然把眼睛盯在业绩上，尤其是钱和产量上，员工工作投入度问题成了一个可有可无、顶多只算锦上添花的事。

接下来要问的是，为何大多数组织还是造成了让员工工作不投入的大问题？我们很快发现，如今大多数职场中所遵循的管理原理都已是上个世纪的产物了。在《美丽新工作》（Brave New Work）一书中，亚伦·蒂格南（Aaron Dignan）这么说道：“如果把1910年的房子、汽车、衣服、电话置于人眼前，让人判断是古董还是现代货，人人都能分辨，因为这些以前的东西和今天的相比早已明显不同；可组织里的管理手段呢，以前和现在竟没什么截然不同。在人类社会行将进入下一发展阶段，全球经济环境变得更为复杂时，不知为何，在这个创新翻天覆地的时代大背景下，当互联网、移动计算、人工智能、航天技术都粉墨登场的时代，我们人类合作共事解决问题、创造未来的方式，多年来竟然都一成不变。”

无论长幼、无论地域，有一点我们人人都一样：我们所处的工作和生活体制，都不是我们自己有意识创建出来的，是千百万年来随着人类进化成形的……而进化的脚步仍未停止。任何新的演进都需要有人出来冒险、第一个站出来。上世纪涌现出的伟大思想都恳恳地推动着我们去审视那造就和指引人类进步的机制。据说爱因斯坦就曾说，“想要解决问题，在造就该问题的同一意识水平面是找不到解决之路的。” 巴克米尼斯特·富乐（Buckminster Fuller）说，“别指望以对抗现有的东西来推动改变，要想改变，那就创建出新模式，使现有模式不堪一击。”

我们一路走来的行囊里背负的信念在禁锢我们——无论是关于我们自身、关于组织、关于组织里的人，还是关于客户的信念，都是建立在过往经历和偏见上的，在帮助组织安全可控、可期可管的同时，也使我们与组织都止步不前，禁锢着我们的进化。如能超越组织那已成明日黄花的架构，会有多少尚未映入眼帘的潜力想要喷薄而出？回应这样的问题，是否会让你觉得崇高的情怀和勃勃的生气油然而生？如果是，说明时机已经来到，可以来看看新兴的范式是怎样一种范式了。

【“青色”组织】

 今天，有一种组织形式，虽然数量尚少但在不断增加。这种组织中的人们日渐形成下一个阶段的观念，他们洋溢着正念，管束自己的需求和本能的冲动，他们怀疑自己控制环境、追求功名、美貌甚至做慈善的欲望。他们拒绝制造恐惧，聆听他人的智慧和自己内心深处的召唤。他们发展出一种伦理上的互信，以及精神上的富足。他们以整体性的内在尺度来做决策，在为下一个组织范式做准备。它的颜色是“青色”的。

  尽管这是一个仍在成形过程中的新范式，《重塑组织》一书的作者Frederic Laloux通过对世界数家以“青色”范式运作的公司的实践案例研究，总结了该范式下的一些共同经营哲学：

调服“小我”的恐惧：是什么取代了恐惧？那是一种相信生命本自富足的能力。在“进化-青色”阶段，我们学会减少自己控制人和事的心理需求，开始相信即使发生了意外情况或自己犯了错，事情也会朝好的方向发展；即便不然，那也是生活给了我们一次学习与成长的机会。

以内在正当性为行动指南：在“进化-青色”范式下，制定决策的衡量标准由外部转向内部——关注的是内在正当性：这个决定是正确的吗？我对自己够真实吗？这与我所感受到的内在召唤相一致吗？在这个阶段，我们不靠追求认可、成功、财富和归属感来过日子，我们选择好好地生活，而认可、成功、财富和爱或许只是其副产品。

生命是一场逐步展开的旅程：在青色阶段，我们朝向内在正当性的旅程激发了一些灵魂去探寻“我是谁”以及“什么才是人生目的”的问题。人生的目的不是成功或者被爱，而是能够最真实地表达自己，活出真实的自我，尊重自己的天赋与使命，并且服务于人类以及我们的世界。

基于优势：当把生命看作一场迈向自己真实本质的旅程时，我们就能更加温和、更加实际地看待自身的局限性，与之和平共处。生命没有要求我们成为异于自己内在的任何模样，我们可以试着少关注一些身边人或环境的错误与缺失，而将注意力转到当下有什么是美好和有潜力的，我们能够用同理心和欣赏来代替评判。

优雅地面对逆境：当生命被视为一场探索之旅时，我们逐渐得出一个深刻的领悟：并没有所谓的“错误”，有的只是一份体验，它指引我们去更深地了解自己、了解世界真相。

超越理性的智慧：在做决策的过程中，利用所有认知领域，有些洞见是通过分析的方式获得，而有些智慧则来自于情绪，直觉里也有智慧。到青色阶段，我们才能真正地理解以下关系：自由与责任、独处与合群、利己与利他。

追求身心完整：青色阶段深切地渴望着完整性，包括统合“小我”与更深层的自我、脑身心的整合、全面培养内在的阴性和阳性的力量、人际关系中自我的完整呈现，并且还要修复我们与生命及大自然的破碎关系。处于“进化-青色”范式时，我们能够超越评判与宽容的两极对立，在没有评判的情况下，人际关系呈现出一种崭新的质量。

【青色组织的三大突破】

（1）自主管理：一种基于“同侪关系”（peer-relationships）的管理模式，使青色组织能够有效运营，即便规模很大也是如此。组织成员在各自的领域高度自治，自己负责协调与他人的合作，由此建立起结构和职能。权力和控制深嵌于整个组织，不再与少数高层领导的特定职位绑在一起。

（2）身心完整：鉴于橙色和绿色组织仅仅鼓励人们展示自己狭窄的“职业自我”，青色组织鼓励人们开发其内在的完整性。它们创造这样一种环境：人们无拘无束地充分表达自我，为工作带来前所未有的精力、激情和创造力。

（3）进化宗旨：“这个世界希望从他们那里获得什么？”对这个问题的感知构成了青色组织战略决策的基础。敏捷实践、感知与回应——取代了机械的计划、预算、目标和激励机制。有意思的是，通过少聚焦生存底线和股东价值，青色组织反而会比竞争对手获得了更好的财务成果。

【本次工作坊设计内容】

介绍上述人类组织模式演进的基本过程，“青色组织”模式出现的人类历史背景，青色组织运营的基本哲学思想，青色组织“三大支柱”（自主管理、身心完整、进化宗旨），国外经典实践，以及正在起步中的中国青色组织那些难能可贵的实践。以下为本次工作坊的设计内容，注意，以下内容为可能会涉及到的话题，并非严格的计划，具体内容将依现场参与者而有所调整删减，以适合现场参与者的需求；但青色组织的框架会确保完整地介绍。

【工作坊引导者】

Laurence Luo (骆骏)，"青浥舍"（中国青色组织翻译社）发起者及青色文献资料翻译者，组织自主管理及青色转型教练、团队互动引导者、培训师；国际引导者协会（IAF）认证“专业引导师”（CPF）。

【报名须知(报名前必读)】

此次工作坊其设计内容为完整未删节版的具有完整市场价值的学习型工作坊（并非一般的知识分享，而是有需要完成的学习目标），属正规青色组织系列课程体系中的标准课程，参加之后可达到在理念层构建完整“青色组织”体系的学习目标，为实践青色组织模式打下坚实基础。考虑到该概念的普及程度以及在实践中伙伴中的切实需求及不同状况，本次工作坊提供两种票种：

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  “折扣优惠票”（“499票种”）：本次由于活动支持方提供的优惠场地费，以及讲师所采取的准”礼赠经济“模式，得以按基准市场价50%折扣向大家提供该优惠票种。

  
  

• “普通标准票”（“999票种”）：基准市场价，供有意愿的伙伴自愿选择，以便为持续开发这样的工作坊生态提供可持续发展的资源（包括课程开发费用及持续的场地使用费）。

  
  

  另外，从事于公益组织的伙伴，或从事于公益事业的伙伴，可以根据自身情况选择“公益票种”。

  
  

  
  

  
  

伙伴报名选择时，遵从自己的实际状况及自己的本心选择即可，报名成功后均同等参与。

以上不同票种报名费用均因不含餐费，工作坊当日，请伙伴们自行安排午餐。

需要开具发票的伙伴，报名成功后，在临时信息通告的微信群里会沟通开发票的具体事宜，也可通过本平台联系活动主办方开具。

“关于工作坊名额”的说明

为保证参与者学习质量及每个伙伴都安排有互动及提问的机会，本次活动定员为不超16人（报名达到6人及以上开班成行，不足6人报名则可能改期），以在本报名平台报名成功为准，位子按报名先到先得，以确保公平公正。报名成功后若有特殊情况要取消，为便于场次报满后候选人员报名，须在工作坊开始前两天可以在报名平台上取消报名并退款；工作坊开始前的两日内已无法退款，位子保留，可转让给他人或转下次工作坊（此举在于保证工作坊座位高效使用、不在于惩罚；另，不可抗力情况下均可退）。

报名前的思考

但报名前还请三思：这是不是自己真心想要参与的话题？是不是自己乐意全程时间投入的话题？这是不是经自己自由意志选择的话题？请遵从自己的本心报名（由报名页面需填写个人报名参与的初衷）。

温馨提示：工作坊地点在九溪景区，工作坊地点附近有停车位，但停车费按杭州景区标准执行，比较建议公交出行。如需驾车前往，可于当天向场地方购买停车券，停车按30元封顶计，较为优惠。