课程大纲

第1模块：招聘入职管理篇

一、招聘入职管理风险控制与合规要点

1.在招聘环节要注意避免5类就业歧视

2.招用劳动者时，应当如实告知其6大法定内容

3.入职体检与录用前体检的选择方案

4.进行背景调查应符合2个置前要求

5.**、处理应聘者信息应符合《个人信息保护法》要求

6.撤销录用通知应符合法律规定，警惕缔约过失责任

7.新员工入职风控流程全景解析

二、相关规章制度设计

《招聘与录用管理制度》7个常见漏洞与核心条款设计

三、相关协议、表单设计

《员工信息登记表》范本设计

《录用通知书》范本设计

四、实战案例解析

1.“员工提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效？”（最高院判例解析）

2.“OFFER与劳动合同内容冲突，应以哪个为准？”（北京基层法院判例解析）

3.“发出OFFER后又单方面不予录用，公司需要承担赔偿责任吗？”（广东基层法院判例解析）

第2模块：试用期管理篇

一、试用期管理风险控制与合规要点

1.注意规避单独签署试用期合同的4个风险

2.试用期员工缴纳社会保险成本控制

3.注意规避试用期超过法定期限的法律后果

4.与劳动者二次约定试用期需满足法定条件

5.试用期的延长或缩短需满足法定条件

6.试用期工资需满足2个条件方可低于转正工资的80％

7.试用期转正考核及录用条件风险控制

二、相关规章制度设计

《试用期管理制度》5个常见漏洞与核心条款设计

三、相关协议、表单设计

《试用期补充协议》范本设计

《试用期考核办法签收表》范本设计

四、实战案例解析

1.“单独签订试用期合同、违法约定试用期需承担何种后果？”（浙江基层法院判例解析）

2.“与同一员工再次约定试用期，是否合法？”

3.“公司能否延长员工的试用期？”

第3模块：劳动合同管理篇

一、劳动合同管理风险控制与合规要点

1.应在法定期限内与新员工签署书面劳动合同

2.掌握未及时签署书面劳动合同的4个补救措施

3.劳动者拖延或拒签劳动合同处理方案

4.劳动合同员工签字的5个注意事项

5.劳动合同保管与发放的注意事项

二、相关规章制度设计

《劳动合同管理制度－签订》2个常见漏洞与核心条款设计

三、相关协议、表单设计

《劳动合同签收单》范本设计

《订立书面劳动合同通知书》范本设计

四、实战案例解析

1.“视为订立无固定期限劳动合同后企业仍未与员工签订劳动合同的是否应当支付第二倍工资”（最高院判例解析）

2.“因员工提交的入职资料不全未签书面合同，需要支付二倍工资吗？”（天津中院判例解析）

3.“公司在员工仲裁后与员工补签书面合同，还需支付二倍工资吗？”（山东中院判例解析）

第4模块：劳动合同变更篇

一、劳动合同变更风险控制与合规要点

1.公司单方调整员工岗位的方法

2.应提前约定可能调整的工作地点范围

3.变更劳动合同应采用法定形式

4.口头变更劳动合同应掌握“一月”原则

5.处理不服从调岗、调整工作地点员工的方法

二、相关规章制度设计

《劳动合同管理制度－变更》6个常见漏洞与核心条款设计

三、相关协议、表单设计

《劳动合同》范本设计

《调岗调薪通知书》范本设计

《劳动合同变更协议书》范本设计

四、实战案例解析

1.“企业如何行使用工自主权合法调整员工的工作岗位和 地点”（最高院判例解析）

第5模块：劳动合同续订、续延篇

一、劳动合同续订、续延风险控制与合规要点

1.劳动合同期满前、期满时的处理流程

2.续签的流程、注意事项、操作指引

3.续订时降低、变更续签条件的风险控制

4.无固定期限劳动合同管理要点

5.处理第二次及以上的劳动合同续签、终止规则

6.劳动合同期满法定续延、约定续延的规则

二、相关规章制度设计

《劳动合同管理制度－续订》3个常见漏洞与核心条款设计

三、相关协议、表单设计

《续订劳动合同征询意见函》范本设计

《劳动合同续延通知书》范本设计

四、实战案例解析

1.“劳动合同约定到期自动顺延1年，有效吗？”（北京中 院判例解析）

2.“第二次固定期限合同到期，公司有权单方终止吗？”（广东中院判例解析）

第6模块：工时管理篇

一、工时管理风险控制与合规要点

1.实行特殊工时未经行政审批的风险控制

2.标准工时制工作时间约定技巧

3.标准工时制的考勤计算方法

4.21.75与20.83的区别与适用

5.综合计算工时制的适用范围及考勤计算方法

6.不定时工时制的适用范围及考勤计算方法

二、相关规章制度设计

《工时管理制度》3个常见漏洞与核心条款设计

三、相关协议、表单设计

《工时制度确认单》范本设计

四、实战案例解析

1.“企业与员工自行约定实行不定时工作制是否有效”（最高院判例解析）

2.“高级管理人员执行不定时工作制，企业是否需要支付加班工资？”（北京高院判例解析）

第7模块：加班管理篇

一、加班管理风险控制与合规要点

1.不同类型工时加班费计算规则

2.加班时长法定最高限制及风险控制

3.休息日加班调休规则

4.排除加班的8种情形

5.员工考勤记录的合规保存与风控保存

6.约定加班费计算基数的有效性判断标准

7.计算加班费基数可剔除3类工资项目

二、相关规章制度设计

《加班管理制度》4个常见漏洞与核心条款设计

三、相关协议、表单设计

《加班申请、确认单》范本设计

《加班工资基数确认单》范本设计

四、实战案例解析

1.“员工拒绝违法超时加班安排，企业能否解除劳动合同” （最高院判例解析）

2.“员工与企业订立放弃加班费协议，能否主张加班费” （最高院判例解析）

3.“企业未按规章制度履行加班审批手续，能否认定员工加班事实”（最高院判例解析）

4.“企业与员工约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费”（最高院判例解析）

5.“处理加班费争议，如何分配举证责任”（最高院判例解析）

6.“企业以规章制度形式否认员工加班事实是否有效”（最高院判例解析）

7.“员工在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费”（最高院判例解析）

8.“加班费的仲裁时效应当如何认定”（最高院判例解析）

第8模块：休假管理篇

一、年假、事假、婚丧假管理风险控制与合规

要点：

1.带薪年休假5个计算规则

2.公司未安排年假或员工未申请年假的处理

3.公司福利年假应区别于法定年休假

4.统筹安排年休假的注意事项

5.婚、丧假的适用情形

6.应在规章制度中明确事假天数及事由限制

7.应规范管理员工请休假事宜

二、相关规章制度设计

《休假管理制度》5个常见漏洞与核心条款设计

三、相关协议、表单设计

《带薪年假核定确认单（入职）》范本设计

《带薪年假核定确认单（离职）》范本设计

《员工请假单》范本设计

《长期事假协议书》范本设计

四、实战案例解析

1.“企业是否有权自主决定员工休福利年休假相关事项？”（北京高院判例解析）

2.“员工请假照看病危父亲，企业是否必须批准？”（最高 院判例解析）

第9模块：女职工三期管理篇

一、女职工三期管理风险控制与合规要点

1.女职工三期、五期期限计算

2.女职工三期内禁忌从事的劳动范围及工时保护

3.应正确掌握产检假天数、次数规则

4.女职工请保胎假处理方法

5.产假工资、生育津贴计发标准与差额处理

6.女员工三期内的调岗、调薪、辞退处理

二、相关规章制度设计

《工作场所女职工特殊劳动保护制度》2个常见漏洞与核心条款设计

《消除工作场所性骚扰制度》2个常见漏洞与核心条款设计

三、相关协议、表单设计

《女职工三期确认表》范本设计

四、实战案例解析

1.“女员工三期内劳动合同到期终止，企业是否属于违法终止合同？”（陕西高院判例解析）

第10模块：薪酬与福利管理篇

一、薪酬与福利管理风险控制与合规要点

1.最低工资标准的10个规则

2.企业发薪日节点设置方法

3.经营困难、资金周转等导致需要延迟发薪的处理

4.薪酬结构拆分、设计、确认技巧

5.工资台账的制作要求与保存期限

6.病假、待岗、停工停产期间的工资标准

7.调薪、扣薪、减薪的基本规则及风险控制

8.为员工出具收入证明的注意事项

二、相关规章制度设计

《薪酬福利管理制度》2个常见漏洞与核心条款设计

三、相关协议、表单设计

《薪资结构确认单》范本设计

《员工声明（开具收入证明）》范本设计

四、实战案例解析

1.“虚拟货币、购物卡是否可以代替工资？”（最高院判例解析）

2.“企业生产经营困难，是否可以降低员工工资？”

第11模块：社保与公积金管理篇

一、社保与公积金管理风险控制与合规要点

1.社会保险缴纳规则及社保“空窗期”的处理方法

2.商业保险与社会保险的区别适用和选择方法

3.“社保补贴”替代缴纳社会保险的风险控制

4.代缴社会保险的风险控制

5.拒绝缴纳社保员工的处理方法

6.实习生、退休返聘人员工伤保险参保实务

7.应按当地规定基数、比例为员工缴纳住房公积金

8.未依法缴纳社保的损失赔偿计算方法

二、相关协议、表单设计

《限期提交缴纳社会保险材料通知书》范本设计

《员工因病或非因工死亡补偿协议》范本设计

三、实战案例解析

1.“单位欠缴医疗保险费承担员工医疗费用损失？”（南通中院判例解析）

第12模块：工伤处理篇

一、工伤处理风险控制与合规要点

1.七类工伤认定、三类视同工伤、三类排除的规则

2.工伤申报规则

3.停工留薪期工资福利待遇计发

4.员工滥用停工留薪期防范

5.劳动能力鉴定的作用及注意事项

6.工伤保险待遇的种类和计发规则

二、相关规章制度设计

《工伤管理制度》3个常见漏洞与核心条款设计

三、相关协议、表单设计

《工伤赔偿协议》范本设计

四、实战案例解析

1.“订立免责协议能否免除企业对工伤员工的法定义务？”（北京高院判例解析）

2.“工伤私了协议约定金额低于法定标准，是否有效？”

第13模块：保密与竞业限制管理篇

一、保密与竞业限制管理风险控制与合规要点

1.保密期限、竞业限制期限、用工期限的联系与区别

2.竞业限制义务的对象、期限限制

3.公司单方解除竞业限制规则适用

4.竞业限制期内对员工就业情况的监管方法

5.在职期间发放竞业限制经济补偿风险控制

6.竞业限制经济补偿约定规则

7.竞业限制违约金条款约定方法

二、相关规章制度设计

《保密管理制度》2个常见漏洞与核心条款设计

三、相关协议、表单设计

《保密协议》范本设计

《竞业限制协议》范本设计

《解除终止竞业限制通知书》范本设计

《履行竞业限制通知书》范本设计

四、实战案例解析

1.“企业未支付竞业限制经济补偿，员工是否需承担竞业限制违约责任？”（最高院判例解析）

2.“员工提供虚假就业信息违反竞业限制是否应该承担违约责任？”（北京高院判例解析）

第14模块：培训与服务期管理篇

一、培训与服务期管理风险控制与合规要点

1.不可约定服务期的培训种类

2.与试用期员工约定服务期的风险控制

3.服务期的约定形式、起算点、期限限制

4.服务期与劳动合同期限冲突的处理方法

5.培训费用的约定、承担、支付及凭证保管

6.违反服务期的违约金计算规则

二、相关规章制度设计

《专项培训管理制度》3个常见漏洞与核心条款设计

三、相关协议、表单设计

《专项培训及服务期协议》范本设计

四、实战案例解析

1.“与试用期员工签订《培训服务期协议》，是否有效？” （湖南中院判例解析）

2.“约定的服务期期限太长，是否有效？”

第15模块：规章制度民主、告知程序管理篇

一、规章制度民主、告知程序管理风险控制与合规要点

1.规章制度的制定主体、适用范围

2.民主程序的3种实施方法

3.公式告知程序的7种实施方法

4.规章制度有效的4个前提条件

5.规章制度内容与劳动合同内容冲突的处理

二、相关协议、表单设计

《规章制度民主讨论、协商会议纪要》范本设计

《规章制度征求意见表》范本设计

《规章制度告知确认书》范本设计

《规章制度培训签到表》范本设计

三、实战案例解析

1.“员工手册未经过民主程序制定并送达员工，是否具有 法律效力”（北京中院判例解析）

第16模块：员工主动辞职、被迫辞职管理篇

一、员工主动辞职、被迫辞职管理风险控制与合规要点

1.试用期员工辞职管理流程风险控制

2.一般员工辞职管理流程及风险控制

3.员工未提前30日通知辞职的责任追究

4.员工不辞而别的处理方法

5.预防员工被迫辞职、不支付经济补偿的方法

6.员工以未足额发放工资、未依法缴社保为由被迫辞职后的应对方式

二、相关规章制度设计

《离职管理制度》3个常见漏洞与核心条款设计

三、相关协议、表单设计

《辞职通知书》范本设计

四、实战案例解析

1.“员工遭受职场性骚扰辞职，企业是否会承担责任？” （最高院判例解析）

2.“员工辞职未明确理由，事后能否主张被迫解除经济补偿？

3.“因公司未按员工本人工资基数缴纳社保，员工被迫辞职，公司需要支付经济补偿吗？”

第17模块：协商一致解除、离职谈判管理篇

一、协商一致解除、离职谈判管理风险控制与合规要点

1.协商解除合同方式适用的员工类型

2.协商解除合同协议的效力及可撤销情形

3.协商解除合同后，公司发现员工违纪的处理方式

4.协商解除合同后，员工又去仲裁的处理

5.离职补偿项目约定技巧

6.离职谈判中员工面谈流程和内容设计

7.HR、律师在协商过程中的自我保护

二、相关协议、表单设计

《解除劳动合同协议书》范本设计

三、实战案例解析

1.“什么情况下，解除协议被认定存在重大误解、欺诈、违反诚信原则而无效？”（上海中院判例解析）

2.“哪些特殊身份的员工不得使用协商一致解除劳动合同？”（最高人民法院公报案例解析）

第18模块：公司单方解除【员工过错】

管理篇：

一、公司单方解除【员工过错）管理风险控制与合规要点

1.合法辞退试用期不符合录用条件员工的5个条件

2.合法辞退严重失职、营私舞弊员工的2个条件

3.合法辞退“兼职”员工的2个条件

4.应正确把握“劳动合同无效”解除情形

5.合法辞退“被依法追究刑事责任”员工的3种情形

6.员工被采取强制措施期间劳动合同中止处理方案

二、相关协议、表单设计

《录用条件确认函》范本设计

三、实战案例解析

1.“员工在职期间成立同业公司，企业是否可以解除劳动 合同？”（北京高院判例解析）

第19模块：公司单方解除【严重违规】

管理篇：

一、公司单方解除【严重违规】管理风险控制与合规要点

1.合法辞退严重违规、违纪员工的6个条件

2.违规解除导致企业败诉的常见原因及应对

3.一般违规与严重违规的界定标准

4.违规处罚条款的常见问题分析及处理方法

5.员工在违规处理单上不签字的处理方法与技巧

6.违规员工辞退的三组证据：制度、事实、程序

7.打架类、缺勤（旷工）类、不服从公司安排类违纪员工的处理技巧

二、相关规章制度设计

《员工奖惩制度》5个常见漏洞与核心条款设计

三、相关协议、表单设计

《违规处罚确认单》范本设计

《违规情况调查申诉单》范本设计

《处罚通知书》范本设计

四、实战案例解析

1.“企业搬迁，员工拒绝调整工作地点，企业是否可以解除劳动合同？”（江苏中院判例解析）

2.“员工有违法行为，企业是否可以开除员工？”（最高人民法院公报案例解析）

第20模块：医疗期、病假解除篇

一、医疗期、病假解除风险控制与合规要点

1.长病假、短病假、泡病假、假病假的区别管理

2.应正确掌握伤与病、停工留薪期与医疗期的区别

3.正确计算医疗期期限不可或缺的7个规则

4.精神病、癌症等特殊疾病医疗期延长规则

5.医疗期满员工继续请病假的处理方案

6.应明确病假的请假条件、流程、待遇

7.医疗期调整工作岗位规则

8.应正确掌握医疗期满解除劳动合同的法定条件与流程

9.虚假病假及相关违纪行为的处罚标准应明确、合理

二、相关规章制度设计

《员工病假、医疗期管理制度》8个常见漏洞与核心条款设计

三、相关协议、表单设计

《医疗期起算通知书》范本设计

《医疗期协议书》范本设计

《医疗期满复工通知书》范本设计

《劳动能力（复工）鉴定通知书》范本设计

四、实战案例解析

1.“员工拒绝指定医院就医、复查、陪同就医，公司能否不认可员工的病假？”（山东中院判例解析）

2.“员工病假期间旅游，是否可以开除员工？”（北京高院 判例解析）

3.“员工既有工伤、又有医疗期，企业如何处理？”（上海 中院判例解析）

4.“员工医疗期满继续请病假，公司能否解除劳动合同？”

第21模块：不胜任解除篇

一、不胜任解除风险控制与合规要点

1.不胜任解除被认定违法的8种原因及避坑方法

2.哪些考核标准不能被认定为不胜任工作

3.不胜任工作解除合同前调岗方案的注意事项

4.不胜任工作解除合同前培训方案的注意事项

5.不胜任工作与“消极怠工”、“不服从工作安排”的区别 

6.将不胜任解除转化为其他低风险、低成本解除方案

二、相关协议、表单设计

《培训通知书（不胜任工作）》范本设计

《不能胜任工作整改通知书》范本设计

三、实战案例解析

1.“按照既定比例得出的员工低绩效标准是否可以认定不胜任？”（浙江基层法院判例解析）

2.“员工一部分工作不胜任能否认定不胜任？”（福建中院 判例解析）

3.“对不胜任员工进行培训的时间是多久？”（北京中院判 例解析）

4.“员工因为不胜任工作被调整岗位，是否可以降薪？”

第22模块：情势变更解除与经济性裁员篇

一、情势变更解除与经济性裁员风险控制与合规要点

1.客观情况发生重大变化的情形梳理

2.公司效益不好、订单减少、业务转型，能否辞退

3.客观情况发生重大变化解除程序要求

4.经济性裁员的法定条件、情形、程序

5.企业裁员方案设计

6.裁员步骤以及裁员应注意的五大事项

7.不得适用非过错性解除及裁员的特殊人员范围

二、相关协议、表单设计

《协商变更劳动合同通知书（客观情况）》范本设计

《全体职工大会会议纪要（裁员）》范本设计

三、实战案例解析

1.“经济性裁员中企业的“严重困难”应该如何认定？”（北京中院判例解析）

2.“企业搬迁是否属于客观情况发生重大变化？”（江苏高院、北京高院、深圳中院判例解析）

3.“就离职补偿进行协商，算协商变更劳动合同吗？”（上 海中院判例解析）

第23模块：劳动合同终止篇

一、劳动合同终止风险控制与合规要点

1.企业可以选择终止劳动合同的情形

2.劳动合同到期终止与其他情形终止的区别

3.劳动合同期满不续签继续用工的风险控制

4.劳动者达到法定退休年龄的终止处理

5.劳动者达到法定退休年龄但继续用工的处理

6.用人单位决定提前解散的终止处理及时间节点选择

7.以完成一定工作任务为期限的合同的终止处理

8.劳动者不订立书面劳动合同的终止处理

二、相关协议、表单设计

《终止劳动合同通知书（员工不签书面合同）》范本设计《终止劳动合同通知书（到期不续签）》范本设计

三、实战案例解析

1.“员工达到退休年龄无法享受养老保险待遇，公司能否终止劳动关系？”（北京高院判例解析）

第24模块：离职程序篇

一、离职程序风险控制与合规要点

1.劳动合同解除/终止通知和证明的内容设计、送达、留存的风险控制

2.员工过错企业行使解除权的时限要求

3.解除劳动合同提前30日书面通知与代通知金的选择技巧

4.解除劳动合同应依法告知工会的情形及没有工会的处理技巧

5.从事接触职业病危害作业的劳动者应进行离岗前职业健康检查

6.办理离职手续应注意的4个风控要点

二、相关协议、表单设计

《解除理由向工会告知书》范本设计

《解除（终止）劳动合同证明》范本设计

三、实战案例解析

1.离职单上本人确认，在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等（如有）均已结清是否有效？”（北京高院判例解

第25模块：经济补偿、赔偿金、代通知金篇

一、经济补偿、赔偿金、代通知金风险控制与合规要点

1.支付经济补偿的解除/终止情形

2.计算常规经济补偿规则

3.经济补偿“三倍”“十二年”封顶适用

4.跨2008年前后的经济补偿分段规则适用

5.非因本人原因被安排到新用人单位工作的年限累计计算规则

6.代通知金支付情形及计算标准

7.违法解除劳动合同赔偿金计算标准

8.补偿金、赔偿金计发的成本控制技巧

9.用人单位证明“劳动合同已无法继续履行”的5种方法

二、实战案例解析

1.“在确定经济补偿、赔偿金时劳动者在关联企业的工作年限是否应当连续计算”（天津中院判例解析）

2.“计算经济补偿金时，是否将医疗期病假工资从计算基数中予以剔除”（上海中院、广东基层法院判例解析）

第26模块：借调用工、退休返聘用工管理篇

一、借调用工、退休返聘用工管理风险控制与合规要点

1.借调用工与劳务派遣用工、劳动关系用工的区别和联系

2.借调过程中原劳动合同期满的处理方法

3.借调协议期满的处理方法

4.退休返聘用工的三类风险控制

5.招用达到退休年龄但未领取退休金人员的风险控制

二、相关协议、表单设计

《借调协议》范本设计

《劳务协议（退休返聘）》范本设计

三、实战案例解析

1.“企业使用平台工、承接平台业务是否还会承担用工责 任？”（北京高院判例解析）

2.“员工投资入股，是否影响劳动关系成立？”（镇江中院判 例解析）

第27模块：在校生、非全日制用工管理篇

一、在校生、非全日制用工管理风险控制与合规要点

1.在校学生与用人单位之间关系认定的3个标准

2.用人单位招用在校实习生的6个注意事项

3.非全日制用工的成本优势与法律风险防控

4.非全日制用工加班费问题及风险控制

5.非全日制用工工资发放和工时管理要求

二、相关协议、表单设计

《在校生实习协议》范本设计

《非全日制劳动合同》范本设计

三、实战案例解析

1.“企业超过用工时长使用非全日工（小时工）是否被认定为全日制劳动关系？”（北京高院判例解析）

第28模块：劳动争议处理篇

一、劳动争·议处理风险控制与合规要点

1.劳动仲裁、诉讼的受案范围、管辖

2.变更、增加请求、提出反仲裁请求的方式及期限

3.劳动争议案件的庭审流程及庭审纪律

4.劳动争议证据种类及证据清单的内容格式要求

5.调解与和解的区别及法律后果

6.不服劳动仲裁一般裁决的处理方式

7.劳动仲裁终局裁决的情形与救济途径

二、相关协议、表单设计

《管辖权异议申请书（劳动仲裁阶段）》范本设计

《劳动争议仲裁申请书（用人单位）》范本设计

《劳动争议仲裁反申请书（用人单位）》范本设计

《民事起诉状（不服仲裁裁决）》范本设计

《撤销仲裁裁决申请书》范本设计

《劳动仲裁答辩书》范本设计

《调查取证申请书》范本设计

《证据清单》范本设计

三、实战案例解析

1.同一案件分别作出终局裁决和非终局裁决，用人单位应当如何救济？”（四川中院判例解析）

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人才优库：私教服务，将从事某一行业、细分领域的牛人汇聚一起，让企业与牛人相互赋能。我们关注顾问团队的实战能力与咨询成果的实施价值。一切咨询建议都建立在服从企业的发展战略、适应企业未来环境变化、以企业实际情况为出发点、为企业创造最高价值为目的基础上。帮助企业设计系统化的解决方案，克服企业发展瓶颈。

业务涵盖：HR移动智库/人才布道专家智囊团

人才优课：整合丰富的资深讲师资源，帮助用户快速精准匹配合适讲师，为企业量身定制切合其需求的培训课程。全方位满足企业培训所需。

培训课程体系包括：人力资源专业技能类、通用管理类、市场营销技能类、新员工培训四大体系，力邀权威培训专家、讲师，汇聚企业精英、高管，搭建国内高端培训平台，课程内容实操性强、内容丰富、针对性强，切实提高学习者的岗位胜任能力。

HR实战训练营课程则是根据企业对人力资源工作者的胜任力要求设置的体系课程，课程内容侧重人力资源管理的技能、技巧、方法和工具，帮助HR工作者解决实际工作难题，提高管理水平，提升工作效率。

业务涵盖：企业内训/体验式拓展/旅游团建/人才商学院/企业微培训定制/精品公开课/实战训练营

人才优品：水果/下午茶/甜品/食品/礼品定制等